Матеріал підготовлений на основі виступу Global LaD Operations and Excellence Director у компанії Softs-erve Наталії Куби на «NG-CISO» (Next Generation CISO)

Управлінські компетенції — це предмет розвитку протягом усього життя. Це не статичний набір знань, а динамічна система, що постійно адаптується до змін бізнес-середовища.

Еволюція управлінської ролі

Історія управління демонструє поступальний рух від жорсткого контролю до адаптивного лідерства. На початку XX століття Фредерік Тейлор запропонував наукове управління з фокусом на ефективності через стандартизацію. Менеджер був планувальником і контролером, люди — виконавцями чітких інструкцій.

У 1950-х Пітер Друкер здійснив революцію, запропонувавши управління за цілями. Відбувся перехід від «як робити» до «що досягати». Менеджер став тренером, що розвиває таланти, а працівники — носіями знань із потенціалом. З’явилася необхідність делегування та децентралізації.

Сьогодні ми живемо в епосі адаптивного лідерства, де критичною стає швидкість реакції та безперервне навчання. Лідер виступає фасилітатором змін, а команди формуються як самоорганізовані структури з високою автономією. Системи потрібно не тільки створювати, але й постійно адаптувати та перевинаходити.

Синтез менеджменту та лідерства

Еволюція призвела до розуміння, що традиційне протиставлення менеджера-адміністратора та лідера-візіонера втрачає актуальність. Сучасні ефективні управлінці поєднують системність менеджменту з адаптивністю лідерства. Менеджмент забезпечує досягнення організаційних цілей через процеси — бюджетування, структурування систем, розподіл ресурсів. Лідерство створює позитивні зміни через стратегічне мислення, капіталізацію можливостей та керування змінами.

Важливо розуміти: сильних лідерів без міцних управлінських компетенцій не буває. 

Менеджмент — це про управління системою, лідерство — про управління людьми та культурою. Обидві функції необхідні для комплексного розв’язання задач, особливо в умовах сучасної нестабільності.

Реальність VUCA та BANI

Сучасні управлінці працюють у двох паралельних реальностях, що накладаються одна на одну. VUCA-світ (нестабільний, непевний, складний, неоднозначний) вимагає стратегічної спритності — здатності швидко змінювати стратегію, одночасно управляти поточним бізнесом і готуватися до майбутнього. Це амбідекстральне лідерство, де довготермінове бачення поєднується зі здатністю адаптуватися та діяти оперативно.

З 2020 року додалася реальність BANI — крихкого, тривожного, нелінійного, незрозумілого світу. Тут критичними стають спроможність і стійкість, але це динамічні поняття, що вимагають постійного самовідновлення. Це брак ресурсів однієї людини, тому необхідно об’єднувати потенціали та будувати зв’язки з іншими.

Саме в такому контексті питання влади та відповідальності набуває особливого значення.

Влада та відповідальність

Управління завжди пов’язане з амбіцією до влади, але не заради самоствердження. Це переконання, що твій вплив буде позитивним, що ти можеш ухвалювати кращі рішення. Існує два типи мотивації владою: персоналізована влада спрямована на контроль і домінування, тоді як соціалізована влада використовує вплив для досягнення цілей організації. Саме соціалізована влада робить менеджера ефективним.

Баланс між владою та відповідальністю — ключ до стійкого лідерства. 

Види влади також відрізняються за природою впливу. Позитивна влада базується на експертизі, стосунках довіри та заохоченні — вона повільна, але довготермінова, змінює світогляд і поведінку. Негативна влада використовує покарання та маніпуляцію — вона швидка, але короткотермінова і несе високі ризики.

Розуміння цих механізмів впливу дозволяє перейти до практичного питання адаптації стилю управління.

Ситуаційне лідерство

Ефективний управлінець адаптує свій стиль до рівня зрілості співробітника. Для новачків потрібне інструктування з чітким керівництвом і контролем. На другому рівні зрілості ефективна підтримка з деталізацією очікувань та групове навчання. Наступний рівень передбачає кооперацію із запитом на рішення та рухом до автономії. Найвищий рівень — це партнерство з делегуванням, коучингом та складними проєктами.

Підхід до розвитку також еволюціонує: від наставництва з практичними завданнями через фасилітацію та обмін досвідом до коучингу та експертної участі. Ця гнучкість у підході закладає основу для ефективного управління продуктивністю.

Управління продуктивністю

Встановлення завдання вимагає структурованого підходу через «Драбину зростання»: орієнтація на успіх, поведінкованість, оцінка ризику, визначення терміну та досяжність. Для вимірювання результатів використовуються три рівні управління: KRA (ключові сфери діяльності) для річного планування, KPI (ключові показники) для щоденного моніторингу та OKR (цілі та ключові результати) для трансформаційних змін.

Передумовами ефективного досягнення результату є каталізатори (чіткі цілі, ресурси, час, обмін ідеями) та живильні елементи (повага, заохочення, підтримка, приналежність). Ключова інтеграція полягає в тому, що кожна ціль проходить перевірку перед тим, як стати частиною системи управління результатами.

Однак встановлення цілей — лише половина справи. Не менш важливим є якісний зворотний зв’язок.

Зворотний зв’язок та моніторинг

Ефективний зворотний зв’язок надається швидко та створює привід для рішення. Замість «ти працюєш погано» краще сказати «результати відрізняються від очікувань, що можеш запропонувати?». Відгук має бути фокусованим і чітким, заохочувати обмін думками та стосуватися проблеми, а не особистості.

Комфортний підхід до моніторингу включає регулярні зустрічі віч-на-віч, статус команди для прозорості, онлайн системи звітності та динамічні показники. Підтримка зв’язку вимагає різної періодичності: від щоденних контактів до щопівроку командних воркшопів.

Ця регулярна взаємодія особливо важлива при розв’язанні складних проблем, що вимагають стратегічного мислення.

Розв’язання проблем і стратегічне мислення

Робота з проблемою включає п’ять етапів: діагностика складності, аналіз контексту, генерація альтернатив, ухвалення рішення та впровадження. Фреймворк Cynefin допомагає діагностувати тип проблеми від простого домену (відомі практики) через складний (потрібна експертиза) і комплексний (безпечні експерименти) до хаотичного (кризові ситуації).

Стратегічне мислення відповідає на три ключові питання: «що відбувається?» (розуміння ситуації), «які вибори найважчі?» (критичні рішення) та «як узгодити дії?» (план реалізації). Must Win Battles — це три-шість критичних викликів, які визначають успіх або провал стратегії. Три стратегічні горизонти допомагають розподілити ресурси між основним бізнесом (70%), його розширенням (20%) та новими можливостями (10%).

Реалізація цих стратегій неможлива без ефективних команд, тому формування команди стає критичною компетенцією.

Формування та розвиток команди

Команди мають критичне значення, бо можуть розв’язувати складніші проблеми, забезпечують різноманітність і швидші результати. 

Команда — це автономний самоврядний колектив професіоналів, здатний ефективно вирішувати поставлені завдання. 

Інтегральний підхід включає системи (комунікація, планування, виконання) та культуру (принципи, цінності, ставлення до успіху).

Життєвий цикл команди за моделлю Такмана проходить п’ять етапів: формування, штурм, нормування, виконання та завершення. На кожному етапі роль лідера змінюється від комунікації місії через фасилітацію конфліктів до заохочення продуктивності.

Дослідження Google виявило п’ять факторів ефективності команд, де найважливіший — психологічна безпека. Далі йдуть взаємозалежність, структура і ясність, значення та значимість роботи. Висновок: важливо не «хто» в команді, а «як» команда працює.

Перша зустріч з командою критична для встановлення тону співпраці. Корисно поділитися «лідерським маніфестом», проговорити правила комунікації, запрезентувати ролі, озвучити цілі та узгодити способи колаборації. Правила ефективної робочої колаборації включають чітке позиціонування, доступ до плану дій, проактивність, володіння завданнями та документування рішень.

Однак формування команди — лише початок. Для довгострокового успіху потрібна культура розвитку.

Культура навчання та творче тертя

Культура навчання базується на бачені навчання як можливості, самомотивації та безмежній цікавості. Організація має підтримувати це через легкий доступ до навчання та його винагородження. Формула успіху включає п’ять елементів: стратегія, очікувані компетенції, мотивація, ресурси та план дій. Відсутність будь-якого елемента призводить до проблем.

Творче тертя — це здатність генерувати ідеї через дискусію та дебати. 

Як говорив Джим Морріс з Pixar: «Якщо у вас нема конфліктів, у вас завжди буде посередній продукт». Важливо розрізняти функціональний конфлікт (здорова незгода, що веде до кращих рішень) і дисфункціональний (особисті антагонізми, що породжують недовіру).

• Ефективна формула роботи з конфліктом: «Я тебе бачу, я тебе чую. Чи готові ми шукати інше рішення? Які наші критерії успіху?». Це перетворює протиставлення на спільний шлях до рішення.

Узагальнюючи, в управлінні критично правильно підбирати людей, ясно розподіляти ролі та ставити чіткі цілі. Важливо встановлювати базові правила, інтегрувати оцінку результату та управляти творчо.

У комунікації необхідно проводити ефективні наради та індивідуальні зустрічі, забезпечувати достатній обсяг комунікації. Демонстрація поваги, навчання прийняттю відмінностей та готовність змінюватися створюють здорове середовище.

Технології мають підтримувати всі ці процеси через інструменти комунікації, синхронізації даних та оцінки результатів.

Важливо розуміти, що фундаментальні управлінські компетенції — це жива система, що адаптується до контексту. Ефективний управлінець поєднує системність менеджменту з адаптивністю лідерства, балансує між владою та відповідальністю, створює середовище психологічної безпеки та культуру безперервного навчання.

Ключ до успіху — інтеграція обох підходів замість вибору між ними. Не протиставлення контролю та автономії, а пошук балансу залежно від ситуації. Не уникнення конфліктів, а перетворення їх на творче тертя для інновацій. У світі постійних змін стійкість формується на колективному рівні через побудову ефективних команд, де особистість, відносини, світогляд та продуктивність гармонійно поєднуються.